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Stratégie de recrutement des indépendants : la méthode qui marche en 2025
- Marija Perez
- 29 août
- 5 min de lecture
Dernière mise à jour : 1 sept.
Ou si vous voulez arrêter de galérer, repensez votre process de recrutement.
Hello,
Bienvenue sur Talents & Stratégie by Connect'Sens !
Si on ne se connait pas encore, je tiens à me présenter.
Je suis Marija, fondatrice de Connect’Sens.
J’aide les dirigeants de l'écosystème finance - courtage - assurance - gestion de patrimoine - immobilier à mieux recruter, manager et fidéliser.
Et j’accompagne les pros en transition à réaligner leur parcours avec leurs vraies aspirations.
Mon approche ? Directe, stratégique, humaine.
Introduction : le recrutement, nerf de la guerre pour les réseaux en croissance
Dans les réseaux en expansion — qu'il s'agisse de l'immobilier, de courtage en crédit, d’assurance, gestion de patrimoine ou plus large de commerce en réseau - le succès repose souvent sur un seul indicateur : le nombre de mandataires ou de commerciaux actifs.
Le business plan est clair :
« Je veux X millions d’euros de CA, donc il me faut Y commerciaux/mandataires actifs, avec une productivité moyenne de Z. »
À partir de là, la mission est lancée : recruter vite, recruter beaucoup, recruter mieux.
Mais dans la pratique, un écueil persiste : on confond vitesse et précipitation.
Et surtout, on réduit le recrutement à un simple acte de sourcing… alors qu’il s’agit d’un véritable cycle de vente B2B.
Dans cet article, je vous parle de la stratégie de recrutement des indépendants dans l'immobilier, courtage et assurance qui peut faire la différence pour attirer et fidéliser les bons mandataires.
Le recrutement d’indépendants ≠ recrutement classique
Recruter un mandataire, un agent commercial ou un indépendant, ce n’est pas envoyer 360 messages LinkedIn.
Ce sont des profils qui :
sont souvent déjà en activité, avec un portefeuille client à défendre ;
ont investi des années pour construire leur écosystème ;
subissent parfois des clauses de non-concurrence ou des délais de carence sur les commissions en cours ;
ont appris à se méfier des promesses creuses.
Ils ne cherchent pas. Mais ils pourraient être en réflexion.
C’est là que le travail du recruteur commence : vous ne vendez pas un job, vous proposez un projet entrepreneurial avec des promesses fortes à honorer : autonomie, valeur ajoutée, revenus, accompagnement.
Pourquoi la chasse (outbound) seule ne suffit plus
La plupart des équipes recrutement sont sous pression : peu nombreuses, peu outillées, et avec des objectifs business très ambitieux.
Résultat : elles se tournent vers l'approche direct. Du phoning, du LinkedIn, des messages privés, de la relance…
Mais l'approche directe est de moins en moins efficace.
Et ce n’est pas un manque de compétences : c’est la nature du marché qui a changé.
Les raisons :
Voici pourquoi :
Cycle de conversion long : un bon indépendant ne change pas de bannière en 3 jours. Il observe. Il compare. Il teste.
Confiance comme facteur clé : il veut des preuves, des témoignages, de la réassurance pas un pitch trop vendeur.
Discours directif inefficace : transparence et cohérence priment.
Sursollicitation permanente : tous les réseaux approchent les mêmes profils, avec les mêmes messages (« rejoignez-nous, on a les meilleures conditions »).
Résultat ? Ces mandataires, déjà très courtisés, finissent par ne plus répondre. Le discours devient du bruit, et ce manque de différenciation crée une défiance encore plus forte.
En résumé :
Recruter un indépendant, c’est closer une vente B2B à fort enjeu, avec un lead tiède et un cycle long.
C’est tout sauf un sprint.
Penser comme une équipe Sales & Marketing
Et si l'on s’inspirait de ce qui fonctionne en B2B pour les ventes complexes ?
Recruter un indépendant, c’est un process commercial.
Et comme tout process commercial efficace, il repose sur 2 piliers fondamentaux :
Pilier 1 : Le Sales (le recruteur développeur)
Sélectionner les bons profils grâce à un persona mandataire clair.
Prendre contact, qualifier, décrocher des RDV.
Savoir convaincre, répondre aux objections, gérer les freins, closer.
Pilier 2 : Le marketing (le recruteur aimant)
Travailler la notoriété, la marque, la preuve sociale
Produire du contenu à forte valeur : témoignages, vidéos, coulisses
Générer de l’inbound : des leads entrants, intéressés et déjà convaincus à 60%
Le vrai game changer ? Intégrer un talent marketing dans l’équipe recrutement
Beaucoup d’organisations reposent leur stratégie de recrutement des indépendants uniquement sur l'approche directe ou l'annonce.
Elles oublient un levier puissant : le marketing.
Avoir un profil marketing dans l’équipe recrutement, c’est :
développer une stratégie de contenus adaptée au persona cible ;
nourrir une base de leads froids et tièdes sur la durée (newsletters, automatisations) ;
renforcer une marque recruteur forte, authentique, alignée avec la réalité terrain ;
gagner du temps sur le cycle de conversion en engageant plus tôt et plus profondément.
Ce que ça change concrètement
Moins de cold calls inefficaces, plus de conversations qualifiées
Moins de turnover, plus de fidélisation, car la promesse est claire et réaliste
Moins de pression sur le recruteur, plus de performance collective
Plus de scalabilité : on attire, on convertit, on fidélise.
6. Les étapes clés d’une stratégie de recrutement des indépendants
Clarifier son persona mandataire
→ Quel est le profil que tu veux attirer ? Définis ses compétences, son parcours, ses motivations profondes, ses freins, ses objectifs et comment ton réseau peut l'aider à atteindre cet objectif.
Aligner discours et réalité terrain
→ Clarifier la promesse - prouver par évidence - encadré "No bullshit" (ce que tu ne proposes pas). Rien n’abîme plus la marque employeur qu’un écart entre ce qui est vendu et ce qui est vécu.
Mettre en place un mix outbound + inbound avec un vrai tunnel d’acquisition
→ Découverte → Intérêt → Évaluation → Décision → Pré-onboarding.
Un bon candidat ne signe pas en 3 jours : il faut penser son parcours comme un entonnoir, avec des points de contact adaptés à chaque étape.
Produire des preuves sociales qui convertissent
→ Témoignages vidéo, chiffres de performance, interviews de mandataires, études de cas réelles… rien ne vaut la parole de ceux qui vivent déjà l’expérience réseau.
Formaliser le process de qualification & closing
→ Savoir qui appeler, quand et comment ; prévoir des scripts et des étapes claires pour sécuriser la décision finale.
Former vos recruteurs
→ Le recrutement des indépendants est un métier en soi. Former vos équipes au pitch, à la découverte prospect, l’écoute active et aux techniques d’entretien fait la différence.
Sécuriser la réussite post-signature (pré-onboarding & fidélisation)
→ Le moment critique est entre la signature et les 6 premiers mois. Un parcours d’intégration structuré évite les désengagements précoces.
Roadmap 90 jours (mode sprint)
→ Fixer des jalons clairs (formation, accompagnement terrain, premiers résultats) pour installer une dynamique rapide et créer de la confiance réciproque.
Mesurer et améliorer
→ Suivre les bons KPIs (taux de conversion, coût par recrutement, durée de vie moyenne dans le réseau...) pour ajuster et investir sur les canaux les plus rentables.
En conclusion : et si on arrêtait de recruter comme dans les années 2010 ?
Le marché a changé. Les indépendants aussi.
Leur exigence est plus forte, leur besoin de sens plus profond.
Repenser le recrutement comme un process sales & marketing intégré, ce n’est pas un luxe : c’est une condition de survie.
Et ça commence par une question simple à poser en comité de direction :
« Si notre croissance dépend de notre capacité à recruter, pourquoi notre stratégie de recrutement n’est-elle pas pensée comme un levier business à part entière ? »
📩 Besoin de structurer une stratégie de recrutement qui attire et fidélise ?
Connect’Sens vous accompagne à bâtir un plan sur-mesure adapté à votre marché et à vos objectifs.
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